• YARIM ALTIN
    1.458,00
    % -0,40
  • AMERIKAN DOLARI
    8,1550
    % 0,27
  • € EURO
    9,7089
    % -0,14
  • £ POUND
    11,2284
    % 0,02
  • ¥ YUAN
    1,2454
    % 0,29
  • РУБ RUBLE
    0,1056
    % -0,32
  • BITCOIN/TL
    493685,470
    % 3,90
  • BIST 100
    1.393,24
    % -1,65

2021 Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama Nasıl Yapılır ?

2021 Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama Nasıl Yapılır ?

2021 Yılında kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama kişinin sigortalı olarak çalıştığı süreye göre yapılmaktadır. Kıdem tazminatı çalışan sigortalının 4857 sayılı olan İş Kanunu kapsamında işten işveren tarafından çıkarılması durumunda, çalıştığı süreye göre verilen bir ödemedir. Sigortalı olan işçi, çalıştığı her yıl için bir maaş almaya hak kazanmaktadır. Bunun ötesinde işten işveren tarafından çıkarılmış olan kişinin kıdem tazminatı alabilmesi için istifa etmemesi ya da disiplinsizlik gibi sebeplerle işten çıkarılmamış olması gerekmektedir. İstifa durumunda ya da işe gelmeme ya da ahlaksızlık durumlarında kıdem tazminatı hakkı kaybedilmektedir. Bunun yanı sıra ihbar tazminatı ise işten istifa ederken işverene durumu bildirme ya da işçiyi işten çıkarırken belirli bir süre öncesinden haber vermeme durumunda ödenen tazminattır. İhbar tazminatı hem çalışan tarafından hem de işveren tarafından verilebilir.

2021 Yılında Kıdem Tazminatı Ne Kadar?

2021 kıdem tazminatı hesaplaması kişinin maaşına göre yapılmaktadır. Kıdem tazminatı hesaplarında baz alınan ücretler, çalışan sigortalı kişiye ödenen son maaşlar üzerinden yapılmaktadır. O sene içerisinde şayet çalışana zam yapılmışsa, kazancı kıdem tazminatına dahil edilmektedir. Son ücret ise; son bir aylık yani 30 iş günü ücreti olarak hesaplanmaktadır. Bu noktada şayet kişi işten çıkmadan önce 15 gün çalışmışsa, bu durumda 15 günlük aldığı ücret hesaba katılmaktadır. Kıdem tazminatı hesaplaması sırasında işçiye ödenen maaşın dışında kendisine düzenli olarak verilen tüm yol parası, yemek parası vb. Gibi ödemeler de dikkate alınmaktadır. Kıdem tazminatı için 2021 senesinde maksimum ödeme 7.638,96 TL olmaktadır.

2021 Yılı Memur Maaşı Katsayıları

Dönem 01/01/2021 – 30/06/2021 Aylık Katsayısı 0,165786 Taban Aylık Katsayısı 2,594917 Yan Ödeme Katsayısı 0,052576

Kıdem Tazminatı Tavanı 2021

En yüksek kıdem tazminatı yasalar kapsamında belirlenmiştir. Kıdem tazminatı maaş ne kadar yüksek olursa olsun, en fazla 7.638,96 TL olarak belirlenmiştir. En yüksek devlet memuruna senelik ödenecek olan minimum emekli ikramiyesine göre kıdem tazminatı tavanı her sene değişmektedir. Bir hizmet senesi için ödenecek olan kıdem tazminatı ek yüksek 7,638,966 TL olarak 2021 senesi için belirlenmiştir.

Yüksek Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Yüksek kıdem tazminat ödemesi kişinin işyerindeki son ayında aldığı maaşa göre belirlenmektedir. Bu durumda işçinin tüm maaşını eksiksiz alması önem teşkil eder. İşverenlerin primleri düşürmek için maaşın bir kısmını bankadan ve kalan kısmını elden vermesi durumunda, kıdem tazminat hakkı da düşecektir. Kıdem tazminatı için çalışılan her sene hesaba katılmaktadır. Bundan dolayı da işe girer girmez sigortanın başlamasına ve maaşın tam olarak yatmasına önem vermeniz gerekmektedir. Kıdem tazminatı ödemesi yapılırken yalnızca damga vergisi kesintisi yapılmaktadır. Bunun yanı sıra kıdem tazminatı ödemesi yaparken gelir vergisi kesintisi ya da farklı kesintiler yapılmamaktadır.

Kimler Kıdem Tazminatı Alabilir?

Kıdem tazminatı konusu İş Hukuku kapsamında düzenlenmiştir. İş Hukuku, hem işçiyi hem de işvereni korumak maksadıyla yasaları düzenlemiştir. Kendi hatası dışında işten çıkarılan bir işçinin kıdem tazminatı alması, iş bulana dek maddi durumunu kontrol altında tutmasına destek olacak bir ödemedir. Bundan dolayı da işçinin işten çıkarılması halinde işveren tarafından kıdem tazminatı ödenmesine hüküm verilmiştir. Bunun yanı sıra işçinin iş bulma süresini de kontrol altında tutabilmesi için ihbar süresi de söz konusudur.

Kıdem tazminatı alabilecek kişiler:

  • Kıdem tazminatı yalnızca işveren tarafından işçinin iş sözleşmesi feshedildiğinde ödenen bir ücrettir. İşçinin kendi isteği ile işten ayrılması, istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı alması söz konusu değildir.
  • Kıdem tazminatı, askerlik ya da doğum gibi zorunlu hallerde de ödenmektedir.
  • Kıdem tazminatı sağlık sebepleri ya da zorlayıcı faktörler sebebiyle iş akdinin sonlandırılması gerektiği durumlarda da verilmektedir.
  • Eğer çalışan kişi işverenin baskıları ya da iş yerinde meydana gelen zorlamalar sebebiyle istifaya sürüklenmişse bu durumda İş Mahkemesi’ne dava açabilir ve kıdem tazminatı talebinde bulunabilir.
  • İhbar tazminatı ise işveren ya da işçinin iş akdini sonlandırmasından önce durumu karşı tarafa bildirme süresidir. Yasal olarak bu süreler, işçinin çalıştığı sürece göre belirlenir.

İhbar Tazminatı Kimlere Verilir?

İhbar tazminatı alma şartları İş Kanunu kapsamında düzenlenmiştir. Buna göre 4857 sayılı olan İş Kanunu’nun 17. Maddesine göre işçinin işten çıkarılması ya da istifa etmesinden önce durumu belirli bir süreden önce bildirmesi gerekmektedir.

İhbar süresi ise:

  • Şayet işçi aynı iş yerinde 6 ay süreyle çalışıyorsa işveren ya da işçi iş akdinin sonlanacağını 2 hafta önceden haber vermelidir.
  • Şayet işçi 6 ay ve 1.5 sene süreyle çalışıyorsa işveren ya da işçi iş akdinin sonlanacağını 4 hafta önceden haber vermelidir.
  • Şayet işçi 1.5 sene ve 3 sene süreyle çalışıyorsa işveren ya da işçi iş akdinin sonlanacağını 6 hafta önceden haber vermelidir.
  • Şayet işçi 3 seneden uzun süreyle çalışıyorsa işveren ya da işçi iş akdinin sonlanacağını 8 hafta önceden haber verilmesi gerekmektedir.

Yasal olarak düzenlenmiş ihbar süresine uyulmadığında tazminat ödenmesi gerekmektedir. Bu tazminat istifa eden işçiler ve işten çıkarılan çalışanlar tarafından ödenmektedir.

2021 İhbar Tazminatı Hesaplama

İhbar tazminatı hesaplama yapmak için işçinin son günlük brüt ücretine ilaveten işveren tarafından sağlanmakta olan ücret ile ölçülebilen diğer ek tutarlar temel alınır. Başka bir deyişle ihbar tazminatı için ödenen meblağ işçinin giydirilmiş ücreti üzerinden hesaplanmaktadır. Bu ücret üzerinden gerekli gelir ve damga vergisi kesintileri yapılarak ihbar tazminatının nihai tutarı hesaplanmış olur. Hesaplamada dikkat edilmesi gereken önemli nokta, fesih tarihinin üzerindeki ücrettir. İhbar tazminatı için belirtilen tutar yanlış hesaplanmışsa ve bunu taraflar kabul edilmişse tazminat bu tutar üzerinden verilmektedir. Ayrıca ihbar tazminatında üst tavan sınırı da yoktur. Bu yüzden özellikle yüksek ücretle iş yapan çalışanların ihbar tazminatları çok yüksek tutarlara ulaşabilmektedir. İhbar tazminatı için de haftalık olarak 7 günlük süre temel alınır, bu gün içinde yapılmış izinler hariç tutulmaz.

İhbar Tazminatı Hesaplama Örneği

Bir işçiye ait bilgiler;

  • İşe başladığı tarih: 01.01.2016
  • İşten çıkış tarihi: 30.11.2019
  • İşçinin aldığı son brüt ücret: 3.000 TL

İşe başlangıç ve bitiş tarihlerine baktığımızda 3 yıldan fazla çalışmış olduğunu görürüz. Bu durumda, ihbar süresi 8 hafta olarak değerlendirilir.

  • Günlük brüt ihbar tutarı: 3.000 / 30 = 100 TL
  • Brüt ihbar tazminatı tutarı: 56 X 100 = 5.600 TL (8 haftayı 7 gün ile çarparak ihbar süresini gün olarak bulduk)
  • Gelir vergisi: 5.600 X %15 = 840 TL
  • Damga vergisi: 5.600 X binde 7,59 = 42,50 TL
  • Net ihbar tazminatı tutarı: 5.600 – 840 – 42,50 = 4.717,50 TL olur.

İhbar Süresinde İş Arama İzni

İhbar süresi kapsamında iş arama izni yasalar tarafından işçiye verilmektedir. Kanunen işten çıkarılan ve ihbar süresinde olan işçilerin iş bulması için mesai saatleri içerisinde izin kullanabilir ya da günlük izinlerin toplu şekilde kullanabilir. İhbar süresi kapsamında iş arama iznini kullanan işçiden ücret kesintisi yapılması söz konusu değildir. İhbar süresinde iş arama izni günde 2 saat olmaktadır. İşçi arzu ederse haftalık toplam iznini toplu şekilde kullanabilir. İşveren ihbar süresi kapsamında, işçiye tüm maaşını kesinti yapmadan yasal olarak ödemek zorundadır. Bunun yanı sıra ihbar süresi, takvim günü şeklinde de hesaplanmaktadır. Bunun yanı sıra iş arama izinleri ise iş günleri üzerinden hesaplanmaktadır. Öte yandan şayet işçi izinli ve raporlu ise, bu süreler ihbar süresi kapsamında kabul edilmez. İhbar süresi; işçinin sağlık raporlu olduğu süre kapsamında uzar.

İhbar Süresinde Yıllık İzin Kullanımı

İhbar süresinde senelik izin kullanılması söz konusu değildir. Yıllık izin hakkının ihbar süresinden önce kullanılması gerekmektedir. Şayet bildirim süresine uyulmuyorsa, bu aşamada ihbar tazminatı kapsamında ödenmesi gerekmektedir. İhbar süresinin yalnızca bir kısmının kullanılması ya da bir bölümü için nakit talep edilmesi söz konusu değildir. İhbar süresi, kişinin çalıştığı süre kapsamında hesaplanmaktadır. İhbar süresi dikkate alınmadan işten çıkan kişilere bildirim süresi ne kadar ise, ona göre ödeme yapılması gerekmektedir.

İhbar Tazminatının Geçersiz Olduğu Durumlar

İhbar tazminatının geçersiz olduğu durumlar temel kurallar ile belirlenmiştir. Buna göre deneme süresi içindeki işçinin kendi isteği ya da işverenin işten çıkarması halinde tazminat talep edilmez, evlenme gerekçe gösterilerek işten ayrılma durumunda iki taraf da tazminat talep edemez, askerlik, emeklilik, belirli süreli iş sözleşmelerinin de feshedilmesinde iki tarafın da hukuki olarak tazminat talep etme hakkı bulunmamaktadır. Ayrıca işin bırakılması halinde işverenler tarafından çalışanlara yönelik maaş kesintisi gibi yöntemler de hukuki açıdan yapılması mümkün değildir, işçinin çalıştığı süreler boyunca ücretlerinin ödenmesi gerekmektedir.

İhbar Tazminatı İçin Geçerlilik Durumları

İhbar tazminatı esasında işçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmesine göre her ikisinin de birbirlerine ödemesi gereken bir tazminat türünü oluşturmaktadır. Buna göre iş sözleşmesinin haklı nedenlere dayanarak feshi halinde ise her iki tarafın da tazminat alma hakkı bulunmaktadır. Tazminata hak kazanmak için iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması da bir diğer önemli noktadır. Belirli süreli olarak yapılan iş sözleşmelerinde sözleşmenin bitim tarihi her iki taraf tarafından da bilindiği için tarafların ihbar tazminatı hakkı oluşmamaktadır. İşveren tarafından ise deneme süresi kapsamında yine 4857 sayılı kanun çerçevesinde çalışanın işten çıkarılması halinde yine herhangi bir ihbar tazminatı hakkı oluşmamaktadır. Fakat işçi istifa ediyorsa ve işveren de geçerli nedenlere dayandırarak iş sözleşmesini sona erdiriyorsa, bu durumda da fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması ve fesih sebebinin de açıkça belirtilmesi gerekmektedir.

Eğer belirsiz süreli yapılan bir iş sözleşmesi bulunuyorsa ayrılma durumunun önceden karşı tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Bildirim yapıldıktan sonra iş sözleşmesi de feshedilmiş sayılmaktadır. Buna göre çalışma süresi 6 aydan daha az süren işçi için bildirim yapıldıktan 2 hafta sonra, işi altı ay ile bir buçuk yıl arasında sürmüş işçi için bildirim sonrasında 4 hafta, işi bir buçuk yıldan üç yıla kadar süren işçileri için bildirim yapıldıktan sonra altı hafta sonra, işi üç yıldan fazla süren işçiler için ise bildirim tarihten sonra sekiz hafta sonra iş sözleşmeleri sona ermektedir. Bu sürelere dikkat edilmediği takdirde bildirim süresine ilişkin denk gelecek ücret üzerinden tazminat ödenmesi gerekmektedir. Eğer ihbar tazminatı hemen ödenecekse, işçi ya da işveren tarafından iş sözleşmesi hemen feshedilebilmektedir.